Les enjeux de neurodiversité sont de plus en plus présents dans le monde du travail, à mesure que les profils atypiques sont mieux pris en compte. Les personnes autistes, TDAH ou encore dyslexiques possèdent en effet souvent des compétences uniques, qui peuvent être valorisées par les entreprises.

Comment alors repérer ces profils et s’assurer qu’ils disposent d’aménagements suffisants ? Quels sont les avantages d’employer des profils neurodivergents ? Nous faisons le tour de ce vaste sujet.

Monde du travail et neuroatypie : des enjeux spécifiques

Les personnes présentant des troubles du neurodéveloppement (TND) ont souvent des difficultés uniques en ce qui concerne le travail. Chez les autistes, le sous-emploi est un réel problème. Il est estimé qu’aux États-Unis, 85 % des adultes autistes sont au chômage, ou bien sous-employés (c’est-à-dire ne travaillant pas suffisamment, ou pas à la hauteur de leurs compétences réelles). Pour autant, l’envie de travailler est bien réelle : selon une enquête du National Autistic Society au Royaume-Uni, 77 % des adultes autistes souhaitent travailler… Mais les obstacles en termes de discrimination et de manque de soutien rendent les choses difficiles.

En ce qui concerne le trouble de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), les chiffres de l’emploi sont meilleurs… Mais des problématiques liées à la conservation de l’emploi émergent. Il est estimé que les personnes présentant un TDAH sont trois fois plus susceptibles de changer d’emploi fréquemment que leurs pairs neurotypiques. Par ailleurs, ils seraient deux fois plus susceptibles d’être au chômage que ces derniers.

Les personnes à haut potentiel intellectuel (HPI) sont généralement employées dans des proportions plus proches de la moyenne. Mais elles se heurtent parfois à un risque de burnout qui peut être plus élevé. Pour résumer : les profils atypiques ont aussi un rapport au travail « hors-normes » !

Quels sont les obstacles à l’inclusion en entreprise ?

Les stéréotypes ont la vie dure, et les profils autistes ou TDAH ne sont pas encore vendeurs dans le monde du travail. La recherche d’emploi est par ailleurs un processus qui est éminemment social. En conséquence, des profils ayant des difficultés de communication pourraient échouer à convaincre un employeur lors d’un entretien d’embauche… Et ce malgré leurs grandes capacités dans leur domaine de prédilection.

Une étude de l’Université de Cambridge, qui était consacrée à ce sujet, révélait que 75 % des adultes autistes étaient sous-employés ou au chômage à cause de ces perceptions erronées sur leurs compétences. Pour les personnes présentant un TDAH, leur hyperactivité et leurs difficultés à ne pas parler ou agir de manière impulsive peuvent également leur jouer des tours.

Il faut aussi dire qu’il y a un énorme manque de formation et de sensibilisation des employeurs et managers, qui n’ont souvent aucune idée de ce que sont l’autisme, le TDAH, l’hypersensibilité ou les problématiques liées aux fonctionnements qui diffèrent de la norme. Dans les formations spécifiques liées à la diversité, peu de place est encore faite pour la neurodiversité, et l’autisme en particulier est souvent considéré comme une maladie mentale, une incapacité à travailler.

Enfin, on peut aussi mentionner les organisations rigides et les cultures d’entreprise qui ne favorisent pas l’emploi des personnes neurodivergentes. Horaires fixes, travail en open space, communication par oral plutôt que par écrit, pression de performance… Autant d’éléments qui s’ils ne sont pas ajustés peuvent causer des burnouts ou en tout cas une souffrance marquée pour les personnes neuroatypiques.

Ces barrières organisationnelles sont cependant arbitraires, et nous allons voir qu’en faisant preuve de flexibilité en termes d’aménagement, il est possible de favoriser l’emploi des personnes neurodiverses.

Les conséquences de l’exclusion des personnes neuroatypiques du monde du travail

Les premières conséquences concernent bien sûr les personnes qui sont sous-employées. La précarité est courante chez les personnes neuroatypiques, qui voudraient pourtant majoritairement être intégrées dans des processus d’emploi adaptés à leurs besoins.

Chez les personnes neurotypiques, le monde du travail peut déjà être source d’angoisse. Mais chez les autistes en particulier, cela peut être une constante. Une étude du National Autistic Society a en effet montré que 79 % des adultes autistes ressentent de l’anxiété chronique due à leur environnement de travail.

Chez les profils TDAH ou HPI, qui peuvent avoir tendance à « sauter » d’un emploi à l’autre, leurs difficultés sont source d’une grande instabilité. Ne pas réussir à s’intégrer durablement dans une position qui peut apporter un soulagement financier est sans surprise une source de grand stress.

Ce n’est par ailleurs pas spécifique aux profils neurodivergents. Le chômage a des effets très nets sur la santé mentale des êtres humains. Selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS), le chômage augmente le risque de dépression de 20 % à 30 %. Par ailleurs, une étude de Gallup a montré que les personnes au chômage depuis plus de six mois sont 37 % plus susceptibles de rapporter une mauvaise santé mentale et émotionnelle.

Pour les entreprises, une exclusion de profils uniques

Mais l’exclusion des personnes neuroatypiques du secteur du travail ne touche pas que leur santé mentale – loin de là. Il s’agit d’opportunités manquées pour les entreprises, qui pourraient miser sur des compétences uniques.

Nous l’avons vu récemment, les « mad skills » sont des compétences désormais recherchées par les employeurs. Développées dans la vie personnelle, elles peuvent être aussi variées que spécialisées. Or les personnes neuroatypiques se distinguent communément par une expertise dans le domaine qui les intéresse.

Les personnes autistes ont souvent une attention pour le détail et des capacités de concentration supérieures à la moyenne. Quant aux personnes présentant un TDAH, elles se distinguent souvent par leurs capacités à improviser, trouver des chemins de pensées nouveaux, ou développer des méthodes auxquelles personne n’avait pensé.

On sait désormais que les neuroatypies seraient des variations de l’être humain, et qu’elles ont présenté à des époques des avantages évolutifs. C’est le cas notamment de la dyslexie. Se priver de personnes neuroatypiques, c’est donc potentiellement se priver de diversité, qui est un des ressorts majeurs de l’innovation.

L’innovation, une affaire de diversité ?

Pour innover, il faut en effet être capable de penser en dehors des schémas classiques, de prendre des risques. Or ce sont des domaines où les profils neurodivers peuvent exceller. Les HPI, avec leur envie constante d’améliorer systèmes et protocoles, sont des atouts pour voir plus loin, plus grand.

Les personnes autistes, qui peuvent ne pas s’encombrer de conventions sociales, seront à même de voir des situations sous un autre angle, et leurs capacités de collecte de données sont souvent hors pair. Quant aux TDAH, ils aimeront prendre des risques, tester de nouvelles théories ou de nouvelles méthodes, et ne s’arrêteront pas à l’échec.

En ne valorisant pas les contributions des neurodivergents, les entreprises se privent de cette richesse de pensée. Et c’est la science qui le dit : une étude de l’Université de Harvard a révélé que les équipes diversifiées sont 17 % plus susceptibles d’être perçues comme leaders en matière d’innovation. Quant à une autre étude menée par l’Université de Stanford, elle a montré que les équipes avec une diversité cognitive élevée sont 20 % plus innovantes que les équipes homogènes.

Ce n’est pas un hasard que de grands innovateurs du monde de l’entreprise soient neurodivergents. Peut-être que Steve Jobs, Elon Musk ou encore Temple Grandin n’auraient pas innové autant s’ils avaient eu des cerveaux fonctionnant « dans la norme »…

Comment améliorer la culture des entreprises pour inclure les personnes neurodivergentes ?

On peut donc se poser une question : comment améliorer la culture des entreprises pour attirer et conserver les profils neurodivergents ? Et surtout, comment faire pour que ceux-ci puissent mettre leurs compétences à profit ?

La question de l’inclusivité et de l’acceptation est toujours la même, quelle que soit la différence d’un employé. On sait déjà qu’une culture d’entreprise qui encourage les personnes à être elles-mêmes augmente la satisfaction des employés, et donc leur motivation.

L’environnement de travail doit donc être équitable et ouvert aux différences. La personnalisation des espaces de travail, la prise en compte des particularités sensorielles des employés est donc un enjeu clé. Il ne s’agit pas, comme on peut encore trop souvent l’entendre, de favoritisme ou de « caprices ».

Cela passe donc aussi souvent par l’éducation. Un employeur qui connaît les différences de fonctionnement de ses employés, et qui est éduqué sur leur nature, sera plus à même de prendre soin d’eux.

Cela peut aussi passer par des aménagements tous simples : donner des consignes par écrit plutôt que par oral, s’assurer qu’une personne est placée dans un coin calme de l’open space ou ne pas forcer un employé à prendre ses repas avec ses collègues.

Il est aussi nécessaire d’être ouvert à la discussion en ce qui concerne les attentes des employés : quelles ambitions, quelles envies ont-ils ? Si une personne autiste pourra se satisfaire grandement d’un emploi répétitif, sans envie particulière de changement, cela pourra être l’inverse pour les profils TDAH, qui peuvent être naturellement plus « remuants ».

Souvent, les aménagements ciblant les personnes neuroatypiques sont bien accueillis par les autres employés. Réduire l’agressivité des lumières, le bruit de fond et l’agitation favorisera un environnement de travail calme, que l’on soit neurodivergent ou non. De la même manière, faire des points réguliers sur les attentes et les émotions de ses collaborateurs peut permettre de créer du soutien.

Autre point que l’on peut aborder : le télétravail et la gestion des horaires. La crise du Covid-19 a montré que de très nombreuses sociétés s’adaptaient sans effort majeur à des employés présents chez eux, ou qui travaillaient à des horaires non fixes. Donner de la latitude à ses employés en termes de travail à la maison et d’horaires choisis, c’est donc souvent leur donner l’espace dont ils ont besoin pour performer au meilleur niveau. C’est un enjeu de taille : une étude de FlexJobs a révélé que les employés ayant des horaires de travail flexibles sont 29 % plus satisfaits de leur travail et 40 % moins susceptibles de quitter leur emploi.

Conclusion : être neurodivergent et travailler

En conclusion, prendre en compte les besoins spécifiques et la santé mentale de ses employés bénéficie à tous, et pas uniquement aux profils neurodivergents ! L’on se rend petit à petit compte que cette catégorie de travailleurs peut avoir des compétences très ciblées et particulièrement recherchées par les employeurs.

Mais attirer ces profils passe par un vrai travail d’éducation, tant pour les employés que les managers. Souvent, la réorganisation des méthodologies de travail permet d’améliorer la productivité et la satisfaction au travail de manière générale. Le pari peut donc être gagnant pour l’ensemble de l’entreprise.

L’innovation se fait par la diversité, et par la rencontre de pensées, fonctionnements et idées différentes. Cultiver cela en entreprise, c’est donc promouvoir l’avancée de ses activités, autant que le bien-être de ses collaborateurs.

Publié par Cam

Journaliste HPI/TSA à la recherche du mot juste et d'un monde plus ouvert à la différence. Créatrice du podcast Bande d'Autistes !
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